Lo que debes saber sobre la reducción de la jornada laboral y la ley 2120 de 2021
- Luis Gerardo Couturier
- 19 jul
- 10 Min. de lectura
A partir de julio de 2025, la jornada laboral ordinaria en Colombia deberá reducirse a 44 horas semanales, conforme a la aplicación gradual establecida en la Ley 2101 de 2021. te contamos sobre los ajustes que deben implementar empleadores y trabajadores frente a este cambio, incluyendo su impacto en los contratos, turnos, pagos y obligaciones legales. Es una guía clave para aplicar correctamente la normativa y evitar sanciones y riesgos laborales.
1. Jornada ordinaria laboral: definición y aplicación en los contratos de trabajo
El concepto de jornada ordinaria hace referencia a un acuerdo mutuo entre empleador y trabajador sobre las horas laborales. Es crucial que ambas partes pacten la duración de la jornada en el contrato, ya que, de no hacerlo, se aplicará la jornada máxima legal vigente, lo que podría generar inconvenientes si no se ha acordado explícitamente.
Puntos clave:
La jornada ordinaria es la que acuerdan empleador y trabajador según su conveniencia, en ejercicio del principio de autonomía de la voluntad. Este pacto refleja un contrato como acuerdo de voluntades y responde a necesidades recíprocas, incluso considerando nuevas modalidades como el teletrabajo suplementario.
Si no se pacta expresamente la jornada en el contrato, se aplicará la jornada máxima legal vigente. Aunque el trabajador esté dispuesto a laborar sin condiciones horarias, no se configura una disponibilidad total, sino la sujeción a los límites legales.
En el contexto actual, si el contrato no indica que se acoge a la reducción gradual de la jornada establecida por la Ley 2101 de 2021, se entenderá que la jornada ordinaria es de 42 horas semanales, conforme a la ley vigente, y no las 46 o 44 de las etapas transitorias.
El artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo regula la jornada ordinaria, entendida como la acordada por las partes. Este concepto no fue modificado por la Ley 2101 de 2021, que redujo la jornada pero no alteró la definición ni la lógica del pacto bilateral.
En contratos verbales también existe jornada, y si no se establece expresamente, se presume la aplicación de la jornada máxima legal vigente: 42 horas semanales. Esto implica 7 horas diarias en una jornada de seis días, o bien, 8,4 si se distribuye en cinco.
2. ¿A qué trabajadores les aplica la reducción de jornada laboral según la normativa?
La normativa sobre reducción de la jornada laboral es aplicable a una amplia gama de trabajadores. Sin embargo, hay excepciones, como los trabajadores con cargos de dirección, confianza y manejo. Entender quiénes son los beneficiarios de esta medida y las condiciones específicas de su aplicación es crucial para cumplir correctamente con la legislación.
Puntos clave:
La reducción de la jornada laboral aplica a todos los trabajadores de empresas del sector primario, secundario y terciario, incluyendo agroindustria, industria, servicios y actividades administrativas. Aunque su aplicación y verificación en zonas rurales es compleja, la norma es obligatoria en todo el país, salvo que exista una exclusión expresa.
Según el Código Sustantivo del Trabajo, en labores insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar una reducción adicional de la jornada, previa valoración técnica, lo cual configura una excepción particular al régimen general de aplicación.
La Ley 2101 de 2021 establece reglas especiales sobre jornada para adolescentes autorizados a trabajar. No están excluidos de la reducción, pero se rigen por disposiciones específicas que reconocen su condición de menor edad y limitan su jornada por protección legal.
Las personas con cargos de dirección, confianza y manejo pueden quedar exceptuadas del reconocimiento de horas extra. Esta condición debe estar pactada expresamente y reflejar funciones decisorias, representación del empleador y alta remuneración, sin confundirse con la simple confianza personal.
Aunque no se generan horas extra para personal de dirección, confianza y manejo, sí deben pagarse recargos nocturnos, dominicales o festivos. Solo en el caso de salario integral (artículo 132 CST) estos recargos estarían incluidos, por lo que no deben confundirse ambas figuras contractuales.
3. Aplicación gradual de la reducción de la jornada laboral
La reducción gradual de la jornada laboral comenzó en 2023, con una disminución de una hora semanal. La normativa establece plazos para alcanzar las 42 horas laborales semanales en 2026, favoreciendo el equilibrio entre la vida laboral y personal. Conocer cómo se aplica correctamente esta reducción es fundamental para evitar sanciones.
Aspectos esenciales:
La Ley 2101 de 2021 estableció la reducción progresiva de la jornada laboral ordinaria, iniciando el 15 de julio de 2023 con 47 horas semanales. Esta disminución es optativa, por lo que las empresas pueden acogerse directamente a las 42 horas o aplicar el esquema gradual según corresponda.
Desde el 15 de julio de 2024, la jornada debe ajustarse a 46 horas semanales. A partir del 15 de julio de 2025 será obligatorio reducir a 44 horas, y el 15 de julio de 2026 se consolidará la jornada definitiva de 42 horas semanales.
La decisión de aplicar la reducción gradual es unilateral del empleador y debe formalizarse en los contratos, otrosí o reglamentos internos. Esta claridad evita confusiones sobre posibles horas extra no causadas legalmente.
El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo se ve modificado por esta norma, lo cual implica un cambio en el cómputo mensual de horas laboradas: se pasa de 240 a 210 horas mensuales, incentivando un mejor equilibrio entre vida laboral y personal.
No documentar adecuadamente la reducción puede generar riesgos: si se asume que ya se labora 42 horas sin soportarlo, podrían reclamarse horas extra con efectos sobre prestaciones, seguridad social y sanciones por inexactitud en los pagos.
4. Reducción de jornada laboral: ¿implica una disminución proporcional del salario?
Existen diversas interpretaciones sobre cómo la reducción de la jornada laboral influye en el salario. Aunque en teoría podría pensarse que a menos horas corresponde un salario menor, la ley establece que, en principio, no debe haber reducción en el salario.. La jornada puede reducirse sin afectar la remuneración del empleado.
Elementos esenciales:
La Ley 2101 de 2021 establece que la reducción de la jornada laboral en Colombia no implica una disminución proporcional del salario. La norma protege el derecho del trabajador a recibir el mismo pago, independientemente de la disminución en horas de trabajo.
Aunque se podría pensar que menos horas justifican menor salario, la finalidad legal es preservar el ingreso del trabajador, lo que en la práctica incrementa el valor de la hora laborada sin afectar el monto mensual.
Se mantiene una clara distinción entre jornada y salario: la jornada se reduce, pero el salario permanece inalterado. Esto refleja una voluntad normativa de no afectar los ingresos bajo el argumento de menos tiempo de trabajo.
La única vía válida para reducir el salario sería mediante acuerdo entre las partes, y siempre sustentado en razones objetivas como cambios en funciones o responsabilidades, no en la reducción de la jornada por sí sola.
Cualquier cláusula que pretenda disminuir el salario por la sola reducción de jornada será ineficaz de pleno derecho, por contrariar una norma de orden público emanada del Congreso, como lo es la Ley 2101 de 2021.
5. Impacto de la reducción de la jornada laboral sobre la jornada flexible
La reducción de la jornada laboral impactó la jornada flexible, ajustando el número de horas que se pueden laborar sin exceder el límite legal. Estos cambios incluyen nuevas reglas sobre cómo se gestionan las horas extras y la flexibilidad del horario de trabajo, lo que trae consigo implicaciones tanto para los empleados como para los empleadores en la gestión de tiempo.
Puntos de enfoque:
La jornada flexible continúa vigente tras la reducción de la jornada laboral y puede seguir pactándose entre las partes, como mecanismo para equilibrar la vida laboral y personal, y evitar el pago de horas extra innecesarias en ciertos sectores productivos.
Con la reforma introducida por la Ley 2101 de 2021, el límite diario en la jornada flexible pasó de 10 a 9 horas ordinarias, manteniéndose dentro del marco de la jornada semanal sin que se generen pagos por trabajo suplementario.
Estas 9 horas diarias se consideran ordinarias y no generan horas extras, siempre que no se exceda el límite semanal correspondiente al momento del desmonte progresivo: por ejemplo, 44 horas semanales si ya se ha aplicado esa etapa.
Si un trabajador con jornada flexible labora 10 horas en un día, se reconoce una hora extra entre la novena y la décima, la cual se liquidará según su naturaleza (diurna, nocturna, dominical o festiva), conforme al Código Sustantivo del Trabajo.
La jornada flexible sigue siendo útil en esquemas laborales de lunes a viernes, permitiendo distribuir el tiempo de forma eficiente y otorgar fines de semana libres, lo que mejora la gestión empresarial y la calidad de vida del trabajador.
6. Impacto de la reducción de jornada laboral en las horas extras semanales
A pesar de la reducción en la jornada laboral, no se espera un aumento en las horas extras. El límite para las horas extras semanales sigue siendo el mismo, con un máximo de 12 horas. Es fundamental que las empresas mantengan este control para evitar sanciones del Ministerio del Trabajo.
Áreas de interés:
La reducción de la jornada laboral no implica un aumento en el número de horas extra. El objetivo de la norma no es generar mayores ingresos mediante recargos, sino promover un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Según la legislación laboral colombiana, se mantienen las 12 horas extras semanales como límite máximo, distribuidas en hasta 2 horas extra por día durante 6 días a la semana. Superar este tope puede acarrear sanciones del Ministerio del Trabajo.
El exceso en las horas extra, aunque sea remunerado conforme a la ley, no garantiza el cumplimiento normativo. El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no se deben exceder los límites legales, independientemente del pago.
En caso de exceder el máximo de horas extra, se recomienda ajustar la jornada laboral, implementar turnos rotativos o contratar nuevo personal, especialmente en escenarios irregulares como los llamados “turnos de 12 horas”, que no tienen sustento legal.
Solo en esquemas de jornada flexible pactados entre las partes es posible trabajar 9 horas ordinarias y una hora extra diaria. Esta medida busca facilitar la conciliación entre la vida personal y el trabajo, más allá del interés meramente económico.
7. Efecto de la reducción de jornada laboral en el cálculo de recargos laborales
Al reducirse la jornada laboral, surge la duda sobre si los recargos nocturnos, dominicales y festivos experimentan algún ajuste. A pesar de los cambios en las horas trabajadas, los porcentajes que determinan los recargos permanecen constantes, asegurando la estabilidad en las compensaciones.
Tópicos relevantes:
La reducción de la jornada laboral no modifica el valor de los recargos nocturnos, dominicales ni festivos. Estos conceptos mantienen su régimen vigente, sin que haya alteración legal en su cálculo o aplicación.
Aunque la jornada laboral sea menor, los porcentajes establecidos por la ley para estos recargos permanecen intactos. La normativa no ha dispuesto ningún cambio sobre estos valores.
Lo que puede variar es el monto absoluto a pagar, ya que al disminuir las horas laborales el valor por hora se incrementa, lo cual puede reflejarse en un pago mayor, pero sin modificar el porcentaje de recargo.
Los recargos nocturnos se siguen aplicando con el 35 % adicional al valor de la hora ordinaria, tal como lo establece el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que esta proporción haya sido modificada por la reforma.
Es fundamental comprender que la reducción de la jornada no implica un ajuste en la estructura legal de los recargos; simplemente podría afectar el valor final por hora, pero no la base normativa ni los porcentajes aplicables.
8. Implementación anticipada de la reducción de jornada laboral: ¿es posible?
La implementación anticipada de la reducción de la jornada laboral es un tema relevante para las empresas. A pesar de los beneficios financieros, existen factores colaterales que influyen en su adopción. Las empresas pueden tomar decisiones de ajuste antes de la vigencia de la norma, pero deben considerar ciertos aspectos legales y operativos.
Detalles clave:
Aunque la reducción de la jornada laboral a 42 horas aún no es obligatoria en todos los casos, las empresas pueden implementarla voluntariamente antes de la fecha de entrada en vigor establecida por la Ley 2101 de 2021, incluso si persisten retos operativos o financieros.
Esta reducción voluntaria no implica disminución salarial ni exime al empleador del cumplimiento de las demás obligaciones laborales. El pago del salario no se ve afectado por el ajuste en las horas semanales.
Al adoptar la jornada de 42 horas, la empresa queda eximida de otorgar el “día de la familia” y las jornadas obligatorias de recreación y capacitación que exige la norma para empresas con más de 50 empleados.
La eliminación de estas jornadas no implica que se prohíban; la empresa puede continuar ofreciendo estos espacios de forma voluntaria, como muestra de bienestar laboral, sin que sean exigibles legalmente.
Es de destacar que mantener voluntariamente estos beneficios, como actividades recreativas o días especiales no laborales, contribuye al bienestar del trabajador y puede formar parte de estrategias organizacionales saludables.
9. Trabajo por turnos sucesivos: condiciones y cambios relevantes
El modelo de trabajo por turnos sucesivos, con jornadas de 6 horas ininterrumpidas, no ha sufrido modificaciones sustanciales. Empresas que utilicen esta modalidad no deberán realizar pagos adicionales por recargos nocturnos o en días festivos, pero deben garantizar la correcta aplicación de estas condiciones contractuales para evitar confusión sobre el salario.
Puntos de interés
El trabajo por turnos sucesivos de 6 horas se mantiene según lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo, ya que no fue modificado por la Ley 2101 de 2021. Este esquema aplica cuando la actividad productiva no puede detenerse y se requieren jornadas continuas de 36 horas divididas en tres turnos.
Estos turnos pueden programarse en cualquier horario –diurno, nocturno, dominical o festivo– y, conforme a la normativa vigente, no generan recargos adicionales por laborarse en estos días u horarios especiales.
La modalidad de turnos sucesivos puede ser pactada como una medida transitoria o permanente, mediante contrato de trabajo individual o colectivo, para cubrir vacantes, aplicar planes piloto o mejorar la productividad sin incurrir en mayores costos.
Bajo esta modalidad no hay lugar a pagos por recargos nocturnos, dominicales ni festivos, dado que el trabajo se considera ininterrumpido y esta característica excluye la obligación de reconocer dichos conceptos salariales.
Aunque se reduzca la jornada de 8 a 6 horas diarias, no es legal disminuir el salario. Este ajuste se considera una modificación de la jornada laboral, más no del monto salarial, que debe mantenerse íntegro conforme al contrato.
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Fuente: Actuailcese
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